Stratégie Digital Learning – Apprendre à apprendre : le marronnier du Learning en entreprise ?

Article écrit par Sophie Cohendet, Cofondatrice de LearnAssembly, et initialement publié sur le site de Focus RH

Dans le petit monde des injonctions paradoxales dans lesquelles les entreprises tendent à s’enfermer,  » apprendre à apprendre  » est récemment entré dans le top 3. A quand un disque d’or ? Plus sérieusement, il ne se passe pas une semaine sans que LearnAssembly ne soit sollicité sur le sujet pour intervenir dans un Learning Day, une Learning Expedition, quand ce n’est pas une Learning Week !

A croire que nous sommes en pleine « haute saison du Learning » avec cette programmation d’événements annuels qui célèbrent le fameux Apprendre à Apprendre…reine des compétences soft des années à venir, brandie sous le nez éberlué des collaborateurs qui peinent déjà à monter en compétences sur le volet « hard » de leur métier !

« Apprendre à apprendre: l’équation impossible ?

Notre constat est le suivant : pour beaucoup de collaborateurs ce type d’événements ressemble parfois à un joyeux pêle-mêle de présentations prospectivistes sur des sujets métiers, de démonstrations d’outils d’apprentissage qui vous en mettent plein les mirettes au sens propre (avec l’incontournable stand VR) comme au figuré (« on veut un effet Whaou pour nos collaborateurs ! ») et enfin de quelques conférences sur la nécessité de développer son employabilité et d’apprendre à apprendre. Comment donner du sens à tout cela ?

Arrêtons-nous une seconde pour nous mettre dans la peau d’un collaborateur qui regarde ce programme au milieu de monceaux d’autres priorités opérationnelles. Que fait-il ? Il choisit en 2 min les thèmes métiers qui l’intéressent et lui apporteront de manière immédiate des billes sur ses projets quotidiens…et les conférences « Apprendre à apprendre » sont un peu le parent pauvre de ce bal de l’apprentissage ! Exception faite des professionnels du learning, des curieux maladifs ou des retardataires qui ne se sont pas inscrits à temps dans le reste des ateliers métiers, ces conférences ne remportent généralement pas un franc succès. Quelle place leur donner quand le sujet n’est pas encore mature dans l’organisation et que les collaborateurs n’ont pas conscience de la nécessité de se former ? Une des clés peut être d’angler le discours sur les problématiques métier et d’éviter de tomber dans le “apprendre à apprendre” hors-sol.

L’agilité d’apprentissage au service de l’efficacité professionnelle

Chez Learn Assembly, nous intervenons maintenant sur ces ateliers quasi-systématiquement en indiquant aux participants comment ils pourront être encore plus efficaces dans leurs projets quotidiens (puisque le « on the job » est une partie essentielle de leur apprentissage). Et le sujet redevient tout de suite beaucoup plus motivant à court-terme pour le participant ! Cette efficacité aussi bien à court qu’à moyen-terme est intimement liée à l’agilité d’apprentissage de l’individu. En deux mots, il s’agit de sa capacité  à apprendre de ses expériences et à sédimenter cet apprentissage pour se débrouiller; et si possible réussir dans des situations nouvelles qu’il rencontrera ultérieurement.

La nature du travail influe largement sur cette capacité, comme l’a justement souligné l’étude de France Stratégies sur les compétences transférables et transversales : par exemple un collaborateur qui a un travail dit “taylorien” ne va pas avoir les mêmes opportunités d’apprentissage qu’un salarié dans un travail “autonome qualifié” .Au delà de la typologie du travail, l’environnement du collaborateur joue un rôle essentiel pour le développement de son agilité. Le manager d’un collaborateur est certainement le facteur qui impacte le plus fortement cette agilité. Un manager ouvert au feedback, enclin à poser des questions plutôt que donner des réponses lorsqu’un collaborateur vient le voir avec un problème ou capable d’offrir des missions non routinières est un formidable vecteur de développement pour le collaborateur.

Au-delà du manager, le terreau global offert par l’entreprise, notamment sa culture, ses pratiques managériales, ses modes de travail ou encore rituels favorisent plus ou moins l’agilité d’apprentissage de l’individu. Chez Learn Assembly nous enquêtons sur ces trois niveaux : individuel, managérial et organisationnel pour identifier les leviers et freins à l’agilité d’apprentissage individuelle et collective. Nous nous intéressons à ces trois échelons aussi bien dans les situations de travail quotidiennes que dans les modes dits formels de formation. Nous avons partagé avec beaucoup d’enthousiasme lors de ces Learning Days, Learning Weeks et autres messes du learning la façon dont nous mesurons cette agilité et comment la muscler à l’avenir sur ces trois niveaux.

Certains collaborateurs et managers ont déjà modifié leurs pratiques quotidiennes pour être plus efficaces et quelques organisations sont ressorties en ayant identifié des « quick-wins » pour favoriser l’apprentissage des équipes. Si le sujet vous intéresse, nous vous convions à notre modeste Learning Breakfast le 11/12 pour venir écouter Emilie Canet, Learning Experience Designer, sur ces questions 🙂

A propos de LearnAssembly

Créé fin 2013, LearnAssembly est un acteur du maintien de l’employabilité, à l’heure du digital. Via nos solutions mêlant différentes modalités pédagogiques, nous concevons des stratégies et des expériences learning qui transforment les pratiques et les mentalités. Nous pensons que la formation est devenu un enjeu de responsabilité sociétale et que les entreprises qui maintiendront leur performance sont celles qui sauront apprendre en permanence.

Chez LearnAssembly, nous persuadés que les équipes learning doivent remonter dans la chaine de valeur interne des entreprises pour développer une culture de l’apprentissage permanent. Cette learning agility passe la capacité des universités d’entreprise et formation à anticiper les transformations, proposer des modalités pédagogiques innovantes et surprendre ses collaborateurs. Découvrez nos programmes qui feront de vos services formation des acteurs incontournables du changement.

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